Panchal表示，如果银价未能从18.90美元/盎司反弹，最近触及的数月低点18.74美元/盎司可能构成短期支撑，一旦失守该支撑，那么银价将进一步跌向18.50美元/盎司附近水平。
2020年新型冠状病毒席卷全球，全球经济受到史无前例的重创，让很多行业遭遇严峻考验，线下教育培训行业受到的冲击尤甚。作为老牌教育培训行业龙头表老大代新东方，其线下培训业务占比很高，突发的新冠疫情，对新东方线下业务的影响也是相对较大。据新东方财报数据数显，新东方2020财年Q3学生报名人数约为160.61万，比二季度的378.92万，较少了218.31万人。虽然新冠疫情的发生打破了教育原本的模式，线下传统教育在夹缝中艰难生存。与此同时，疫情使人们对在线教育、教育科技等领域的接受程度大幅提升，这也为现代化教育模式发展带来新机遇。
2021年新冠疫情得到有效的控制，也为教育行业深耕发展提供有力的条件。教育企业以提高教学的效率和效果为目标，利用对传统教学和互联网技术的深刻理解，将二者有机地结合，不断尝试进行教育模式的迭代、创新，推动教育行业向信息化、数字化、智能化转型升级。
教育行业发展存在的困难有哪些？
教育行业发展在带来新的机遇的同时，在面临着行业所存在的弊端，人才竞争加剧、激励竞争优劣势、薪酬制度的合理分配等等。教育行业是以脑力劳动成果输出为主的行业，人才是绝对核心资产，因此对于教育企业而言，通过招聘外部人才和培育内部优秀人才，建立一个稳定、优质和可持续供给的人才库，是企业在激烈的市场竞争中保持创造力与竞争力的重要保障。另外，于业务具有共通性，教育行业的人员招聘与传统的教育、互联网行业存在重叠，而很多教育科技企业的薪酬激励水平在目标人才的争夺中并不具备明显的优势。对于教研老师来说，很多教育科技企业的薪资结构较为单一，且无法为教研老师提供类似传统教育行业的激励机制。所以这些原因导致很多教育企业在优质人才的吸引和留存上面临较大困难。此外，面对不断变化的商业市场和不断提高的员工素质，传统的激励模式已无法满足教育科技企业核心人员对于自身发展和长期规划的诉求，激励效果大打折扣。
由于缺乏有效的长期激励工具，很多教育企业运营中还常常面临员工薪酬负担重、企业经营成本高、中短期现金流压力较大等问题。如何更有效的吸引、留存、激励人才，已经成为很多教育科技企业发展的核心命题。
教育行业如果实行股权激励迎来大发展
1、招纳贤才、稳定人才
教育企业要想不断的发展壮大，必然需要更加庞大且优质的人才队伍进行课程研发、销售等工作，因而需要在不断吸纳外部人才的同时，保证现有优秀核心员工的稳定性。随着股权激励工具的普遍使用，外部优秀人才也逐渐认识到企业股权的价值与意义，因而其在重新择业时对股权激励一般会有所期待。对于内部员工而言，拥有公司股权意味着除了工资外，还能够在公司成长的过程中，参与公司分红并获得股权增值带来的收益。因此实施股权激励计划的教育科技企业，更容易招揽到符合自身要求的优秀人才。
股权激励通常根据业绩指标设置多年分期授予和解锁，员工获得的权益逐年递增。科学的股权激励方案和落地政策在企业内部建立一套公正公开、同创共享的机制，让被激励者从“打工人”变为企业主人翁，将自身利益与股东利益紧密结合，从而有效的帮助公司长期绑定优质人才，保证组织的稳定。
2、提高管理和运营效率
教育行业还处在起步的阶段，参与企业若想要尽快从同行业玩家中脱颖而出，就需要提高管理水平和运营效率，利用组织的力量带动团队快速成长。股权激励能够加强激励对象与企业的关联性，使激励对象更加主动的关注企业的经营状况。同时，股权激励让激励对象的收益与企业的经营效益直接挂钩，有助于其提高工作效率与积极性。
3、建立人才动态筛选机制
股权激励的实施是一个动态调整的过程。员工往往需要满足一定的任职时间并达成具体的业绩条件，才能够获得和解锁持有的股权。此外，随着员工能力的变化和承担责任的改变，其所获授的股权份额也会随之发生改变。这个过程是对员工的价值观、工作能力、忠诚度等方面的长周期、多角度考核和筛查，保证企业将资源集中在能够担重任、打硬仗的核心人才上，从而充分发挥股权的激励作用，保持组织的新陈代谢。对优秀人才的激励，还能够在企业内部形成向“标杆”学习的企业文化，有利于推动企业发现更多的优秀人才，从而打造一个有战斗力、凝聚力、向心力、自驱力的核心团队。
4、优化薪酬结构制度
对于教育企业而言，无论所处阶段如何，融资充足与否，都需要在人力成本上进行思考。引入股权激励这种长期的激励方式，通过相应的规则制定，使人才在不断为企业创造价值的过程中获得相应的股权或期权激励，这样能够有效的将短期人才成本长期化。以合理的股权薪酬配比代替高额的现金支出，有利于缓解薪资增长、业绩分红等中短期现金流压力。
5、提高对外融资能力
对外融资时，若企业已实施或计划实施股权激励方案，在投资者眼中是加分项。股权激励计划向外界释放了一个积极的信号，一方面内部人员愿意出资入股，表明其对于企业未来的发展前景抱有信心；另一方面对于一个处于成长期的企业来说，实施股权激励计划可以有效的稳定企业管理团队和核心技术人员，激发员工的积极性和创造性，有利于企业的经营发展；同时也说明企业家格局大，愿意以把企业做大为目标方向，与核心员工分享利益。
总而言之，针对教育企业所面临的人力资源、人才成本、经营管理和对外融资等痛点问题，股权激励如同一台核能发动机，可以为企业不断提供动力，帮助教育企业稳定核心团队、实施企业的长期战略并将核心人才的利益与企业的发展紧密捆绑，形成利益共同体、事业共同体甚至命运共同体，协同配合形成能力构筑型组织。如此，企业更能获得投资者的青睐，在变化迅速、竞争激烈的教育科技行业中进一步加速成长，提升企业的核心竞争力。
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